통상임금

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액이에요. 근로기준법 시행령 제6조 제1항이 이렇게 정의해요. 연장근로수당 같은 법정수당과 평균임금의 최저선을 계산하는 기준임금이에요.

확인 2026. 10. 18.출처 4

핵심 정리2026. 10. 18. 기준

연장·휴일근로 가산: 연장근로는 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간 이내 휴일근로는 100분의 50, 8시간 초과 휴일근로는 100분의 100을 가산해요
판단 기준: 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이에요
고정성: 2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 통상임금의 개념적 징표에서 제외됐어요
재직조건: 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않아요
적용 시점: 새 법리는 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등의 법정수당 산정부터 적용돼요
성과급: 순수한 성과급은 통상임금이 아니에요

통상임금 안내의 대표 그림으로, 문 닫은 작은 카페 안쪽, 벽걸이에 걸린 앞치마와 덮인 주간 일정표를 담은 사진풍 장면. — AI로 만든 이미지

통상임금은 어디에 쓰이나요

근로기준법은 통상임금을 여러 곳의 기준으로 써요.

용도	내용
연장근로수당	연장근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 지급해야 해요
휴일근로수당	8시간 이내 휴일근로는 통상임금의 100분의 50, 8시간을 초과한 휴일근로는 100분의 100이에요
평균임금 최저선	산출한 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 해요
휴업수당	사용자 귀책사유 휴업 때 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하는데, 그 금액이 통상임금을 넘으면 통상임금을 지급할 수 있어요

출처³

평균임금은 산정해야 할 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이에요. 통상임금은 이와 달리 실제 지급된 임금이 아니라 소정근로의 가치를 기준으로 하는 도구개념이에요.

통상임금은 시간급으로 어떻게 계산하나요

시행령 제6조 제2항은 임금을 정한 방식에 따라 시간급 통상임금을 아래처럼 산정하라고 정해요.

임금을 정한 방식	시간급 산정
시간급	그 금액이에요
일급	그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눠요
주급	그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠요. 이 시간은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간이에요
월급	그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠요. 이 시간은 1주의 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이에요
도급	임금 산정 기간의 도급 임금 총액을 해당 기간의 총 근로시간 수로 나눠요

출처¹

임금이 둘 이상의 방식으로 정해져 있으면 각각 산정한 금액을 합산해요. 일급 통상임금은 시간급에 1일의 소정근로시간 수를 곱해 계산해요.

어떤 임금이 통상임금에 들어가나요

2024년에 기준이 어떻게 바뀌었나요

대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 소정근로의 대가로 지급되는 금품이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지를 기준으로 판단한다고 밝혔고, 재직조건부 임금과 근무일수 조건부 임금은 고정성이 부정된다고 봤어요. 2024년 12월 19일 선고한 전원합의체 판결은 이 기준을 바꿨어요.

항목	새 기준
개념	소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이에요
고정성	법령상 근거가 없고 통상임금의 강행성에 맞지 않는다는 이유로 개념적 징표에서 제외해요
소정근로 대가성	소정근로를 제대로 제공했을 때 그 대가로 정기적, 일률적으로 주기로 한 임금이면, 붙어 있는 조건이 채워질지 여부와 상관없이 통상임금이에요
조건의 역할	조건은 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있어요
제외되는 것	소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 통상임금에서 빠져요

출처²

재직조건이 붙은 상여금은 통상임금인가요

근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제예요. 그래서 임금을 받으려면 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙어 있다는 사정만으로 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않아요.

근무일수 조건이 붙은 임금은 어떻게 되나요

소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건이 붙어 있어도 통상임금성이 부정되지 않아요. 실제 근무일수가 모자라 임금을 못 받더라도 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖췄으면 통상임금에 넣어 법정수당을 계산해야 해요. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 추가 근로의 대가라서 통상임금이 아니에요.

휴가를 쓰지 않고 개근해야 하는 실근무일수 조건부 임금도 휴가의 발생이나 실제 사용 여부와 상관없이 조건으로 부여된 근무일수가 소정근로일수를 넘는지에 따라 일괄 판단하는 것이 타당하다고 판시했어요. 오로지 통상임금에서 제외할 의도로 근무 실태와 동떨어진 소정근로일수를 정하는 등 강행성을 피하려는 경우에는 그 합의의 효력이 부정될 수 있어요.

성과급은 어떤가요

근무실적에 따라 지급하는 성과급은 일정한 업무성과나 평가 결과가 기준에 이르러야 지급되므로 일반적으로 소정근로 대가성을 갖췄다고 보기 어려워요. 그래서 순수한 의미의 성과급은 통상임금이 아니에요. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도로 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가예요.

주휴수당처럼 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당은 개념상 통상임금이 될 수 없어서 통상임금에 속하지 않아요.

새 기준은 언제부터 적용되나요

대법원은 새 법리가 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립해서 종전 판례를 믿고 만들어진 많은 법률관계에 영향을 미치므로, 전면 소급하지 않고 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝혔어요.

구분	적용되는 법리
2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등의 법정수당	새 법리에 따른 통상임금 범위를 기초로 계산해요
2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등의 법정수당	종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정해요. 이 사건과 선고 시점에 법원에 계속 중이던 병행사건은 새 법리를 적용해요

출처²

출근율 조건이 붙은 상여금도 통상임금인가요

대법원은 2025년 2월 20일 선고한 중요 판결에서 환경미화원들이 청구한 상여금 사건을 다뤘어요. 기본급 등에 연동해 정해진 일정 금액을 일정 주기로 나눠 지급하는 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 붙어 있어도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봤어요. 출근율 조건을 붙인 합의가 곧 이 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의와 같다고 단정할 수 없어 그 합의가 무효라고 보기는 어렵다고 판단했어요.

상황별로 한눈에 정리하면 어떻게 되나요

상황	알아둘 점
월급제인데 시급 통상임금이 궁금해요	월급을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 계산해요
정기상여금이 퇴사자에게는 안 나가요	재직조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않아요
20일 이상 근무해야 수당이 나와요	조건 일수가 소정근로일수 이내라면 통상임금성이 부정되지 않아요
소정근로일수보다 많이 일해야 나오는 수당이에요	추가 근로의 대가라서 통상임금이 아니에요
성과에 따라 달라지는 성과급이에요	순수한 성과급은 통상임금이 아니에요
연장근로를 했어요	통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 받아요
2024년 11월에 한 연장근로예요	종래 법리에 따른 통상임금을 기준으로 산정해요. 이미 소송 중이던 병행사건은 예외예요
2025년에 한 연장근로예요	새 법리에 따른 통상임금 범위를 기초로 계산해요

출처¹²³

출처

처음 쓴 날 2026. 10. 18.고친 날 2026. 10. 18.확인한 날 2026. 10. 18.

숫자와 기준은 출처 원문과 대조해 확인했어요.