파업

파업의 뜻은 무엇인가요

파업의 뜻은 노동조합과 사용자 사이의 분쟁 가운데 쟁의행위에 해당하는 행위라는 거예요. 쟁의행위는 파업·태업·직장폐쇄 같은 행위로서 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 하거나 이에 대항하는 행위예요. 업무의 정상적인 운영을 해치는 행위여야 쟁의행위에 들어가요.

파업의 배경이 되는 분쟁은 노동쟁의라고 불러요. 노동쟁의는 임금, 근로시간, 복지, 해고, 근로자의 지위 같은 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장이 서로 맞지 않아 생긴 분쟁 상태예요. 주장이 맞지 않는다는 말은 합의를 위해 계속 노력해도 더 이상 자주적 교섭으로 합의할 여지가 없는 경우를 뜻해요.

노동조합법이 개정되면서 사용자의 범위도 넓어졌어요. 근로계약을 맺은 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 사람은 그 범위에서 사용자로 봐요. 개정 노동조합법은 3월 10일 시행됐고, 정부는 그 뒤 원청과 하청 노사가 교섭으로 단체협약을 맺은 첫 사례가 나왔다고 밝혔어요.

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파업은 정식으로 어떻게 분류되고 어떤 근거를 갖나요

파업은 법률 용어로 쟁의행위의 한 가지이고, 헌법은 근로자의 단체행동권을 보장해요. 설립이나 소재지가 있는 단체가 아니라 행위라서, 아래 표는 이름·분류·근거·주체·규모 가운데 출처가 있는 것만 담았어요.

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파업에는 어떤 종류가 있고 어떻게 구분하나요

법이 이름으로 든 쟁의행위는 파업, 태업, 직장폐쇄예요. 직장폐쇄는 사용자가 하는 쟁의행위로, 노동조합이 쟁의행위를 시작한 뒤에만 할 수 있어요. 파업은 노동조합이 조합원 투표로 결정해 이끄는 행위라서, 조합원이 노동조합이 이끌지 않는 쟁의행위를 하는 것은 금지돼요.

합법과 불법은 정당성으로 갈려요. 쟁의행위는 목적, 방법, 절차에서 법령과 사회질서에 어긋나서는 안 되고, 노동조합이 단체교섭이나 쟁의행위로 한 정당한 행위에는 형법 제20조의 정당행위 규정이 적용돼요. 어떤 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 보지 않아요. 판례는 정당한 쟁의행위의 요건으로 주체가 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자일 것, 목적이 근로조건 향상을 위한 노사 간 자치적 교섭을 조성하는 데 있을 것, 사용자가 근로조건 개선 요구에 교섭을 거부했을 때 조합원 찬성결정 같은 법령상 절차를 거쳐 시작할 것, 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루고 폭력을 쓰지 않을 것을 들어요. 고용노동부는 정당성을 노동쟁의 상태라는 실질적 요건, 조정전치와 조합원 찬반투표 같은 절차적 요건, 주체·목적·수단을 함께 보고 판단한다고 설명해요. 목적이 여러 가지이고 일부가 정당하지 못하면 주된 목적이나 진정한 목적이 정당한지로 판단해요.

정당성은 파업에 참여한 사람의 신분에도 영향을 줘요. 정당한 쟁의행위에 참여한 것을 이유로 한 징계해고는 부당해고예요. 반대로 불법파업에 참가하려고 무단결근을 하고 업무복귀명령에도 응하지 않은 직원을 해고한 것이 정당하다고 본 사례가 있어요.

파업은 규모에 따라 전면 파업과 부분 파업으로도 불러요. 고용노동부는 2025년 9월 4일 설명자료에서 한국GM, HD현대중공업, HD현대미포조선, 현대자동차 노동조합이 전면 파업이 아닌 부분 파업에 들어갔다고 밝혔어요. 한국GM은 7월 10일부터 하루 2~4시간, HD현대중공업은 7월 9일부터 8월 29일까지 7차례 3~7시간, 9월 2일 하루 4시간 파업했다고 소개했어요.

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공익사업은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로, 정기노선 여객운수와 항공운수, 수도·전기·가스·석유정제·석유공급, 공중위생·의료·혈액공급, 은행·조폐, 방송·통신이 들어가요. 이 가운데 업무가 멈추면 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 해치고 대체가 쉽지 않은 철도·도시철도·항공운수, 수도·전기·가스·석유, 병원·혈액공급, 한국은행, 통신 같은 사업이 필수공익사업이에요.

파업은 어떤 절차를 거쳐야 하나요

파업을 하려면 정해진 순서를 지켜야 해요. 노동쟁의가 발생하면 노동관계 당사자 가운데 어느 한쪽이 상대방에게 서면으로 알려야 해요. 쟁의행위는 법이 정한 조정절차를 거치지 않으면 할 수 없어요. 다만 조정기간 안에 조정이 끝나지 않거나, 중재 기간 안에 중재재정이 이뤄지지 않은 경우에는 예외예요.

조정은 신청이 있은 날부터 일반사업에서는 10일, 공익사업에서는 15일 이내에 끝나야 해요. 관계 당사자가 합의하면 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에서 이 기간을 늘릴 수 있어요.

노동조합은 조합원 투표도 거쳐야 해요. 쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에서 조합원 과반수가 찬성해야 결정할 수 있어요. 이때 조합원 수는 종사근로자인 조합원을 기준으로 세요.

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파업에서 하면 안 되는 일은 무엇인가요

쟁의행위는 목적, 방법, 절차에서 법령이나 사회질서를 어겨서는 안 돼요. 조합원은 노동조합이 이끌지 않은 쟁의행위를 해서는 안 되고, 노동조합은 사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서도 안 돼요.

쟁의행위는 쟁의행위와 관계없는 사람이나 근로를 제공하려는 사람의 출입과 조업, 그 밖의 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 해서는 안 돼요. 참가를 호소하거나 설득하는 행위에서도 폭행이나 협박을 쓰면 안 돼요. 폭력이나 파괴행위, 생산과 주요 업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로도 쟁의행위를 할 수 없어요.

작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 막는 작업은 쟁의행위 기간에도 정상적으로 해야 해요. 사업장의 안전보호시설의 유지·운영을 정지하거나 방해하는 행위도 쟁의행위로 할 수 없어요. 필수유지업무의 정당한 유지·운영을 정지·폐지하거나 방해하는 행위도 마찬가지예요. 필수유지업무는 필수공익사업의 업무 가운데 정지되거나 폐지되면 공중의 생명·건강·신체의 안전이나 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무예요.

노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행되도록 지도·관리·통제할 책임이 있어요. 쟁의행위를 호소하거나 설득하는 과정에서도 폭행이나 협박을 쓰면 법을 어기는 거예요.

주요방위산업체에서 전력, 용수, 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없어요. 노동조합이 목적을 이루려고 한 정당한 행위에는 형법상 정당행위 규정이 적용되지만, 어떤 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 보지 않아요.

규정을 어기면 처벌을 받아요.

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파업 중 임금과 대체근로는 어떻게 되나요

사용자는 쟁의행위에 참가해 일하지 않은 근로자에게 그 기간의 임금을 줄 의무가 없어요. 노동조합도 쟁의행위 기간의 임금을 요구해 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안 돼요.

대체근로에도 제한이 있어요. 사용자도 파업을 이유로 일을 아무에게나 맡길 수는 없어요. 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 때문에 중단된 업무를 수행하려고 해당 사업과 관계없는 사람을 채용하거나 대체할 수 없고, 그 업무를 도급이나 하도급 줄 수도 없어요.

필수공익사업의 사용자는 예외예요. 쟁의행위 기간에 한해 해당 사업과 관계없는 사람을 채용·대체하거나 도급·하도급을 줄 수 있어요. 이 경우에는 해당 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서만 할 수 있어요.

직장폐쇄는 언제 할 수 있나요

사용자는 노동조합이 쟁의행위를 시작한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있어요. 직장폐쇄를 하기 전에 행정관청과 노동위원회에 각각 미리 신고해야 해요.

긴급조정은 무엇인가요

고용노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 규모가 크거나 성질이 특별해 국민경제를 현저히 해치거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에 긴급조정을 결정할 수 있어요. 결정하기 전에 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 하고, 결정하면 지체 없이 이유를 붙여 공표하고 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 통고해야 해요.

긴급조정이 공표되면 관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지해야 해요. 공표일부터 30일이 지나기 전에는 쟁의행위를 다시 시작할 수 없어요.

파업으로 입은 손해는 배상받을 수 있나요

사용자는 노동조합법에 따른 단체교섭이나 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 손해를 입어도 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없어요. 사용자의 불법행위에 맞서 노동조합이나 근로자의 이익을 지키려고 부득이하게 사용자에게 손해를 입힌 경우에도 배상할 책임이 없어요.

법원이 단체교섭이나 쟁의행위로 인한 손해배상 책임을 근로자에게 인정하는 경우에는 책임비율을 정해야 해요. 책임비율을 정할 때는 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위와 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 청구금액, 손해의 원인과 성격을 살펴요. 배상의무자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있고, 법원은 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 등을 고려해 각 배상의무자별로 감면 여부와 정도를 판단해야 해요.

신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 생긴 손해에 대해 배상할 책임이 없어요. 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적, 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사해서는 안 돼요.

원청과 하청의 교섭은 어떻게 달라졌나요

개정 노동조합법은 3월 10일 시행됐고, 이 법은 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 사람도 사용자로 봐요. 정부는 시행 이후 원청과 하청 노사가 교섭을 통해 타결한 첫 사례로 9월 10일 현대제철 당진공장에서 맺은 원·하청 단체협약을 소개했어요.

이 교섭은 노동위원회가 자회사 노동조합들과 사내 협력업체 소속 노동조합으로 교섭단위를 나누는 결정을 한 뒤 교섭단위별로 진행됐어요. 자회사 4곳의 노동조합과는 8월 20일 상견례를 시작으로 4차례 교섭을 했어요. 노동위원회를 통해 원청의 사용자성이 인정된 산업안전 의제에는 자회사 사측도 함께 참여해 논의했어요.

교섭 결과 원청과 자회사 노사는 자회사의 산업안전·보건 관리체계를 계속 개선하고, 수준을 높이기 위한 중장기 개선방안을 세우기로 합의했어요. 파업 이전 단계인 교섭에서 원청이 사용자로 참여할 수 있게 된 점이 파업과 쟁의행위의 상대방 범위를 이해하는 데도 중요해요.

노동위원회 조정 절차와 일정은 어떻게 진행되나요

노동쟁의가 생기면 한쪽이 상대방에게 서면으로 알리고, 조정절차를 거쳐야 쟁의행위를 할 수 있어요. 조정은 노동위원회가 맡아요. 조정 신청이 있으면 노동위원회는 지체 없이 조정을 시작해야 하고 양쪽 당사자도 성실히 임해야 해요. 노동위원회는 조정을 신청하기 전에도 교섭을 주선해 당사자가 스스로 분쟁을 풀도록 도울 수 있어요.

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조정 기간 안에 조정이 끝나지 않거나, 중재 기간 안에 중재재정이 나오지 않으면 조정절차를 거치지 않았더라도 쟁의행위를 할 수 있어요. 중재는 양쪽이 함께 신청하거나 한쪽이 단체협약에 따라 신청할 때 해요. 노동쟁의가 중재에 회부되면 그날부터 15일 동안은 쟁의행위를 할 수 없어요. 중재위원회는 3명으로 구성해요.

쟁의행위 중에 긴급조정이 결정되면 일정이 달라져요. 고용노동부장관이 긴급조정을 공표하면 쟁의행위를 즉시 중지해야 하고 공표일부터 30일이 지나기 전에는 다시 시작할 수 없어요. 중앙노동위원회는 통고를 받으면 지체 없이 조정을 시작하고, 조정이 성립될 가망이 없다고 보면 통고받은 날부터 15일 이내에 중재 회부 여부를 결정해야 해요.

파업이 생활에 미치는 영향은 필수유지업무와 대체근로로 어떻게 줄이나요

파업이 철도, 수도, 전기, 병원처럼 시민 생활과 가까운 곳에서 벌어지면 일상에 미치는 영향이 커요. 노동조합법은 이런 사업을 필수공익사업으로 정하고, 파업 중에도 꼭 이어가야 하는 필수유지업무를 두어요. 필수공익사업은 업무가 멈추거나 폐지되면 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 해치고 업무를 대체하기 쉽지 않은 사업이에요.

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필수유지업무를 어떤 수준으로 유지할지는 노사가 서면 협정(필수유지업무협정)으로 정해요. 협정이 체결되지 않으면 노동관계 당사자 한쪽 또는 양쪽이 노동위원회에 필요 최소한의 유지·운영 수준, 대상 직무, 필요 인원의 결정을 신청해야 해요. 노동위원회 결정에 따라 쟁의행위를 하면 필수유지업무를 정당하게 유지하면서 쟁의행위를 한 것으로 봐요. 협정이나 결정이 나오면 노동조합이 파업 중에 근무할 조합원을 사용자에게 알리고, 사용자가 근로자를 지명해 통보해요.

대체 경로로는 대체근로도 있어요. 필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간에 한해 해당 사업과 관계없는 사람을 채용·대체하거나 도급·하도급을 줄 수 있어요. 이때 파업참가자의 100분의 50을 넘지 않는 범위에서만 할 수 있어요. 사업장의 안전보호시설을 멈추게 하거나 방해하는 쟁의행위는 할 수 없고, 행정관청은 이런 행위를 노동위원회 의결을 얻어(사태가 급박하면 의결 없이) 중지하라고 통보해야 해요.

파업과 관련된 노동조합법의 경과 연표는 어떻게 되나요

파업의 절차와 한계를 정한 노동조합 및 노동관계조정법은 여러 차례 고쳐졌어요. 국가법령정보센터의 시행일별 본문을 비교해 파업과 관련된 주요 변화를 정리했어요.

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노사분규 통계 수치는 어디서 확인하고 해마다 어떻게 달랐나요

파업을 포함한 노사분규의 발생 건수와 근로손실일수는 고용노동부 노사분규통계로 볼 수 있고, 국가통계포털(KOSIS)에서 연도별 값을 내려받을 수 있어요. 근로손실일수는 천 일 단위예요.

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1996년부터 2025년까지 건수가 가장 많았던 해는 2004년의 462건이고, 근로손실일수가 가장 많았던 해는 2016년의 2,035천 일이었어요. 2023년은 건수가 223건으로 2022년의 132건보다 늘었지만 근로손실일수는 355천 일로 비슷한 수준이었어요.

개정 노조법을 두고 노동계와 경영계는 각각 어떻게 주장했나요

2025년 8월 24일 국회 본회의는 재석 의원 186명 중 찬성 183명, 반대 3명으로 노조법 2·3조 개정안(노란봉투법)을 의결했어요. 사용자 범위와 노동쟁의 대상을 확대하고, 파업 노동자에 대한 기업의 손해배상 청구를 제한하는 내용이 핵심이에요. 아래는 각 단체가 밝힌 입장을 출처별로 옮긴 거예요.

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법의 문구는 노동조합법 제2조와 제3조에서 확인할 수 있고, 시행 이후 원청과 하청이 교섭으로 단체협약을 맺은 사례는 앞의 '원청과 하청의 교섭은 어떻게 달라졌나요'에서 정리했어요.