해고예고수당

해고예고수당은 언제 받을 수 있나요

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 알려야 해요. 이 의무는 경영상 이유에 의한 해고, 흔히 말하는 정리해고에도 똑같이 적용돼요. 30일 전에 알리지 못했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요.

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해고가 정당한 이유 없이 이뤄졌다면 해고예고와는 별개로 부당해고가 돼요. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정해요. 예고를 했다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아니에요.

해고가 아예 금지되는 기간도 있나요

사용자는 근로자가 업무상 부상이나 질병을 요양하느라 쉬는 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없어요. 산전·산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안도 마찬가지예요. 다만 사용자가 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외예요.

해고예고수당을 받을 수 없는 경우는 언제인가요

제26조는 세 가지 경우에 해고예고 규정을 적용하지 않아요.

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수습 근로자는 해고예고 대상인가요

법제처는 수습 근로자의 사례를 해석했어요. 1월 1일부터 3월 31일까지 수습으로 근무하고 3월 31일 근로를 마친 뒤 해고를 통보한 경우에, 해고 예고 규정이 적용된다고 회답했어요. 근로 기간은 민법의 기간 계산 규정에 따라 기간 말일이 끝나면 만료되고, 역에 따라 계산하면 그 근로자의 계속 근로 기간은 정확히 3개월이 되어 '3개월 미만'에 해당할 여지가 없기 때문이에요.

법제처는 이 규정의 배경도 설명했어요. 예전에는 수습 사용 중인 근로자 등을 해고예고 적용 예외로 두었는데, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람을 예외로 둔 조항이 헌법에 어긋난다는 헌법재판소 결정이 나왔고, 이에 따라 예외 사유를 3개월 미만으로 일원화한 것이라고 해요. 그래서 수습 근로자도 3개월 이상 근무했다면 해고 예고 규정을 적용받을 수 있어요.

해고는 서면으로 통지해야 하나요

네, 그래야 해요. 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고가 효력이 있어요. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 밝혀 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봐요.

대법원은 2021년 7월 29일 선고한 중요 판결에서, 서면의 이름이 꼭 '해고통지서'일 필요는 없다고 판단했어요. 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다는 기준이에요.

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사건은 근로자의 업무처리 과실을 두고 회의를 한 뒤 해고를 결정하고, 회의 일시·장소·참석자·과실 내용을 정리한 회의록에 근로자의 확인 서명을 받아 사본을 준 경우였어요. 대법원은 그 서면이 회의록 형식이어도 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었으므로 제27조 위반이 아니라고 봤어요.

예고하지 않으면 어떤 처벌을 받나요

근로기준법 제110조는 제26조를 위반한 사용자를 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다고 정해요.

부당하게 해고당했다면 어떻게 구제받나요

사용자에게서 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있어요. 신청은 부당해고가 있은 날부터 3개월 이내에 해야 하고, 구제신청서와 필요한 입증자료를 각 2부씩 사업자 소재지 관할 지방노동위원회에 내요.

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노동위원회는 원직복직을 원하지 않는 근로자에게는 복직을 명하는 대신 해고기간 동안의 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있어요.

5인 미만 사업장에서도 해고예고가 적용되나요

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용돼요. 상시 4명 이하의 사업장에는 대통령령이 정하는 바에 따라 법의 일부 규정만 적용되고, 시행령 제7조는 그 규정을 별표 1로 정해요. 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 제23조제2항(업무상 요양 중·산전후 휴업 중 해고 금지)과 제26조(해고의 예고)를 적용하는 것으로 정해요. 같은 별표의 적용 조문에는 제23조제1항(정당한 이유 없는 해고 등의 제한)과 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 들어 있지 않아요.

근로관계가 끝나는 방식은 어떻게 다른가요

해고예고수당은 근로관계가 '해고'로 끝날 때 문제가 돼요. 같은 퇴직이어도 끝나는 방식에 따라 적용되는 규정이 달라서, 먼저 방식을 나눠 봐요.

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이 표에서 해고에 해당하는 방식만 해고예고수당 규정이 직접 적용돼요. 사직이나 합의 퇴직이 해고인지는 근로자가 스스로 사직서를 냈는지, 낸 의사가 어떤지를 보고 판단해요.

사직의 효력은 언제 생기나요

대법원은 사직서를 낸 경우를 두 가지로 나눠 설명해요.

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기간을 정하지 않은 고용에서 당사자가 계약해지를 통고하는 경우, 민법 제660조는 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 생기고, 보수를 기간으로 정했으면 통고를 받은 당기 후의 일기를 지나야 효력이 생긴다고 정해요. 대법원은 이 기간 규정과 별개로 사직의 의사표시가 합의해지의 청약이면 승낙 전에는 철회할 수 있다고 봐요.

권고사직과 희망퇴직은 해고와 어떻게 다른가요

대법원은 사용자가 근로자에게서 사직서를 받아 수리하는 의원면직의 형식으로 근로계약을 끝낸 경우를 이렇게 구분해요. 사직의 의사 없는 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 했다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의한 종료라서 해고에 해당해요. 그렇지 않으면 사용자가 사직의 의사표시를 수락해 합의해지로 근로관계가 끝난 것이어서 의원면직을 해고로 볼 수 없어요.

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해고로 판단되면 앞서 본 정당한 이유(제23조제1항), 해고의 예고(제26조), 서면통지(제27조) 규정의 대상이 돼요. 해고가 아닌 합의해지로 끝난 의원면직은 대법원이 해고로 보지 않아요. 부당해고등의 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 해야 해요.

위로금과 합의서에는 무엇이 들어가나요

해고예고수당이나 위로금을 두고 사용자와 근로자가 합의서를 쓰는 경우, 합의서의 항목마다 관련된 법 규정이 있어요.

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해고예고(제26조)를 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해져요(제110조).

해고예고수당 기준 금액과 일수는 어떻게 계산하나요

수당은 통상임금으로 계산해요. 시행령 제6조는 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액이라고 정의하고, 시간급으로 바꾸는 방법과 일급으로 바꾸는 방법을 정해요.

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해고예고수당은 이렇게 구한 1일 통상임금(일급)에 해고예고 일수를 곱해 계산해요. 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상이고, 30일 전에 예고하면 지급하지 않아요.

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통상임금의 개념은 대법원이 2024년 12월 19일 전원합의체 판결(2020다247190)에서 새로 정리했어요. 이 판결은 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 보고, 종전 판례가 쓰던 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 것이 옳다고 판단했어요.

해고예고를 하지 않아도 되는 근로자의 귀책사유에는 무엇이 있나요

제26조 제3호의 '고용노동부령으로 정하는 사유'는 시행규칙 제4조와 별표 1이 정해요.

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해고예고 규정은 어떻게 바뀌어 왔나요

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해고를 통보받았을 때 상황별로 무엇이 달라지나요

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